Já ouviu falar da “Curva de Tucksman”? Aprenda sobre esse modelo teórico, entenda a sua importância e saiba como identificar o estágio pelo qual o seu time está passando
Toda pessoa na liderança quer times de alta performance, mas como alcançar isso? Existem muitas formas, mas nenhuma receita de bolo. Até porque todas as equipes são únicas: aquele conjunto de pessoas, com aquele objetivo, usando um processo e uma tecnologia.
É importante entender qual o momento daquele time para conseguir evoluí-lo. Para isso, estudaremos um pouco mais um modelo teórico chamado Curva de Tucksman para tentar identificar as etapas pelas quais todos passam.
Curva de Tucksman
O modelo da curva de Tucksman foi criado a partir de uma pesquisa que um psicólogo chamado Brune Wayne Tucksman fez em 1965 sobre teoria de grupos pequenos [1].
Obs (1): Não é o batman, ok? haha
Obs (2): Sim, 1965!!
A partir dessa pesquisa, ele identificou algumas etapas pelas quais os times passam para começarem a performar bem juntos:
– Formação (forming)
– Conflito (storming)
– Normalização (norming)
– Performance (performing)
– Transição/adiamento (adjourning)
Como podemos observar no gráfico abaixo, a performance está totalmente relacionada a elas:
Formação é o momento em que o time está se estruturando, as pessoas estão se conhecendo e entendendo o que precisam fazer, e muitas vezes ainda não está super claro o objetivo a ser alcançado. O desempenho aqui começa com as pessoas mais dispersas realizando ações individuais. Quem está na liderança, portanto, precisa dar mais direcionamento e orientação. Também é um momento importante para ser transparente e começar a conquistar a confiança de todas as pessoas da equipe, porque muitas mudanças ainda estão por vir.
Aí começam a surgir as dúvidas, as preocupações e os desalinhamentos — e é essa nova fase que chamamos de conflito (storming). Geralmente, o desempenho diminui nesse período, porque todas as pessoas estão tentando resolver e se ajustar para aquela configuração única, decidindo quem assumirá a liderança e o papel de cada uma.
Nesse momento, é muito importante que as lideranças assumam um papel protagonista de mostrar o caminho e facilitar essas discussões, deixando claro que é um processo normal e não permitindo que o engajamento dos times diminua. Elas também devem começar a dar clareza sobre o objetivo a ser alcançado e sobre o porquê estamos passando por tudo aquilo juntes.
A partir do momento que esses conflitos e papeis vão sendo resolvidos e com visão mais clara do objetivo em comum, acordos sobre como as coisas irão funcionar naquela configuração de pessoas e projeto começam a ser criados. Entramos, então, na fase de normalização (norming), quando a colaboração começa a surgir de forma mais natural e você, pessoa na liderança, começa a desempenhar mais uma facilitação dos processos e guias do que assumir as rédeas de orientação.
Nessa etapa, também é muito importante o exercício de todos darem feedbacks construtivos sobre os processos, projetos e tecnologias, porque serão essas pessoas as facilitadoras para o passo mais importante, o qual todas queremos chegar com nossos times: performance.
Performing é o momento ápice das pessoas da equipe — e, claro, para a pessoa líder também. É a conquista de ter alcançado um alto nível de colaboração, entregas, visão de impacto e propósito, tudo isso surgindo de forma sustentável e criando um ambiente propício para formação de novas lideranças, delegando partes dos processos, decisões, feedbacks. É também o momento de deixar esse time extremamente auto-organizável — dificuldades aparecem, mas ele consegue se auto-regular tranquilamente com seu apoio. Sinceramente, é muito prazeroso chegar nesse momento. Para mim, pessoalmente, é como um critério de total sucesso como liderança.
Só que, claro, nada é eterno. Precisamos continuar trabalhando na formação de novas pessoas. Surgem novas oportunidades para as atuais pessoas colaboradoras, assim como novos projetos e mudanças de tecnologias.
Tudo isso junto faz com que tenhamos mudanças — e é esse o momento que chamamos transição (adjourning). Daí a extrema importância de uma boa gestão de mudança, tal qual na primeira etapa, porque agora esse grupo que era uma formação única vai provavelmente retroceder algumas fases. Mas, com uma boa liderança dessa mudança, é possível passar pelas fases novamente muito mais facilmente.
Conceitos aplicados à realidade da liderança
Aí você olha tudo isso que eu falei, para e pensa: ”puts, legal, mais uma teoria”. Acredite ou não, não é só uma teoria. Eu consegui ver isso acontecendo inúmeras vezes nos times pelos quais passei, e sempre haverá muitas variantes a serem consideradas nesse processo.
Veja essa imagem abaixo, por exemplo. Ela representa as métricas de story points de entrega de uma das minhas equipes. Veja como é possível ver algo muito parecido com o que a curva conceitual da seção anterior nos traz:
Todas as equipes e métricas vão ser exatamente assim? Não! Cada time terá suas especificidades, mas é possível enxergar tanto os pontos quantitativos como os qualitativos desse processo de amadurecimento de um time. Isso te ajuda muito a entender em qual fase ele está e como você pode ajudá-lo a se tornar um time de alta performance (high-performing team).
Alguns aprendizados que obtive entendendo as fases de uma equipe e como ajudá-la nesse desenvolvimento foram:
– Ter conversas individuais para entender as percepções de cada indivíduo em um espaço seguro (inputs qualitativos).
– Conseguir extrair métricas que ajudam a embasar quais são os maiores gargalos e pontos que bloqueiam o desenvolvimento do time (inputs quantitativos). Essas podem ser sobre processo, entrega ou até sobre o clima:
- Defeitos/retrabalho por entrega;
- Pesquisa de moral do time;
- Pesquisa de segurança psicológica;
- Pesquisa sobre os pilares do agile.
– Ter conversas transparentes e abertas com o time sobre:
- qual etapa enxerga que ele está;
- qual o objetivo a ser alcançado — chegar em um time de alta-performance e auto-organizável;
- trabalhar juntos nessa construção e como toda opinião importa.
– Entender que qualquer mudança impactará o time e, portanto, ser empática em relação a isso, dando o suporte e as informações necessárias para passar pela fase de adaptação.
Pesquisa sobre o estágio de maturidade do time
No meio de muitas das minhas buscas sobre processos e pesquisas que eu poderia levar para o time, eu encontrei uma que ajuda a ter um score geral e conseguir identificar a fase de cada equipe. Infelizmente, não consegui encontrar a fonte original. Porém, fica aqui compartilhado o formulário de pesquisa para o time e como você pode encontrar depois os resultados em uma tabela:
– Formulário de pesquisa sobre maturidade de time
– Template para compilar cálculos
Referências:
[1] Curva de Tuckman – Aprenda a criar times de alta performance! (Holmes)
[2] Os estágios de Tuckman no desenvolvimento de equipes (Agile School)
[3] [#Facilitação] Que momento o grupo se encontra?, de Mayra de Souza
Autora Pamela Peixinho atua como gerente de engenharia na Inventa e enfrenta, atualmente, o desafio de atuar na gestão de gestores, equilibrando com processos da tribo, visão estratégica, formação de times e liderança técnica. É fascinada em como boas ideias desenvolvidas por uma equipe diversa de alta moral com qualidade técnica podem ter tanto impacto. Gosta muito de falar sobre gestão e diversidade, participa ativamente na evolução contínua da inclusão na engenharia e está focada agora na representatividade em posições de gestão (em todos os níveis). Revisora Stephanie Kim Abe é jornalista, formada pela Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo (ECA-USP). Trabalha na área de Educação e no terceiro setor. Esteve nos primórdios da Programaria, mas testou as águas da programação e achou que não era a sua praia. Mas isso foi antes do curso Eu Programo…
Este conteúdo faz parte da PrograMaria Sprint Tech Leads.
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