Processos seletivos em TI: mudar é preciso para garantir diversidade - PrograMaria

Empresas precisam repensar suas estratégias de contratação para contarem com equipes mais diversas

 

Eu ficava mais aliviada quando via que uma mulher ia me entrevistar. Quando só tinha homem na seleção, eu percebia que eles não sabiam como lidar comigo”. A declaração é da desenvolvedora de front-end Maria Claudia Correia, de 31 anos. Negra, mãe e moradora do bairro de Santo Amaro, na zona sul da cidade de São Paulo, ela precisou conciliar estudos e a participação em processos seletivos na busca por uma colocação com os cuidados com a filha.

Maria Claudia entrou na área de Tecnologia da Informação há três anos, quando optou por largar um trabalho com atendimento ao público para investir no universo da computação. Em 2019, engravidou da bebê Manuela e continuou fazendo cursos por conta própria. No ano passado, ela participou de um bootcamp e, somente em junho deste ano, conseguiu seu primeiro emprego na área.

Como a maioria das mães solo, Maria Claudia enfrenta uma rotina dura para conseguir dar conta de todas suas atribuições. Enquanto estudava, acordava bem cedo para cuidar da filha e logo entrava em aula, deixando a bebê com a irmã. Na hora do intervalo do curso, não havia descanso, era preciso cumprir a “jornada de mãe”. No período do almoço, era preciso alimentar a bebê, dar banho e colocar para dormir. Tudo isso em uma hora. “Já fiz entrevista de emprego com minha bebê querendo entrar na chamada de vídeo. São coisas que eu tenho certeza de que a maioria dos homens não passa. Então, eu acho que nesse sentido é bem desafiador ser mulher, especialmente porque o trabalho em TI exige muita atenção. Além disso, precisamos estudar muito; eu tive que aprender a administrar meu tempo”, conta a desenvolvedora. 

A falta da presença feminina no mundo da tecnologia fez com que a profissional passasse a ter ainda mais interesse pela área. “O que me impulsionou de ir atrás também foi saber que essa profissão era muito masculina. Eu fiquei com vontade de ir em busca do meu espaço”, diz. 

A história de Maria Cláudia se repete entre as mulheres que se interessam por tecnologia. Além de enfrentar um mercado de trabalho com maior presença de homens, elas precisam conciliar a carreira com funções que são tipicamente atribuídas ao gênero feminino, como a tarefa de cuidar da casa e das/os filhos. Essas barreiras interferem no processo de entrada no mercado de TI.

Para se ter ideia, de acordo com uma pesquisa de 2019 feita pela PretaLab, iniciativa de inclusão de mulheres negras na inovação e na tecnologia, os homens são 68% dos profissionais de tecnologia, enquanto mulheres são 31,5% e pessoas intersexo, 0,3%. Os brancos representam 58,3% dos profissionais, contra 36,9% de negros, 4% de amarelos e 0,3% de indígenas. 

 

Recrutadores falam de desafios para contratar

Também profissional da área de TI, Cynthya Rodrigues, business development director na PMP.BID, empresa com foco em Mídia Programática e no mercado Gamer do Grupo Logan, está há mais tempo na área e, por isso, realiza contratações e chefia equipe. Ela afirma que, apesar de estar em uma empresa em que há a presença de mulheres, sente dificuldade para contratar outras profissionais da área.

“A gente acaba usando nosso networking para obter recomendações; mas, por exemplo, se eu quero encontrar mulheres que entendem de games, eu não sei onde procurar. Penso que precisamos ter uma maneira de nós, mulheres, nos fortalecermos, porque os homens meio que ficam ali na panelinha deles”, afirma Cynthya.

Com 13 anos na área de recursos humanos e gestão de pessoas, Camila Casanova trabalha atualmente no recrutamento de pessoas da Loft, unicórnio de compra e venda de imóveis. Ela afirma que também enfrenta desafios para contratar grupos minoritários. O primeiro deles é a questão estrutural, já que os homens tradicionalmente têm mais acesso aos estudos e, por isso, predominam na área. 

“A gente sabe que existe um mercado pouco heterogêneo por causa dessa questão estrutural. Quando você conversa com mulheres que estudaram tecnologia e engenharia, é difícil elas se sentirem incluídas”, afirma. Outro ponto que cita é a questão da falta de conhecimento e de relacionamento com pessoas diversas, especialmente as sêniores. “A gente conhece as mesmas pessoas. Colegas que estudamos, por exemplo, e que têm o mesmo perfil. Por isso é importante sair da bolha e procurar, mesmo que exija mais tempo”, conta.

Uma questão também abordada por Camila é a competitividade do mercado. De acordo com ela, as empresas passaram a disputar os perfis que representam a diversidade, principalmente os que têm mais tempo na área. “É muito bom que muitos lugares queiram ficar mais diversos, mas ficou mais concorrido achar alguém. Quando você consegue abordar, outras empresas cobrem a oferta”, fala.

 

Como resolver o problema?

Para inserir mais pessoas diversas em seus quadros, a empresa em que Camila trabalha desenvolveu algumas estratégias. Uma delas foi rever o processo de contratação, retirando alguns testes mais técnicos e a exigência de idiomas, por exemplo. “Fomos rever nosso processo seletivo e entender por que a gente excluía algumas pessoas.  Identificamos que tínhamos um processo muito focado no aspecto técnico e mudamos isso. Não diminuímos nossa exigência, só aprendemos a avaliar melhor as pessoas”, conta a recrutadora.

Até mesmo a forma de divulgação das vagas foi repensada e o período envolvido no processo seletivo, que era longo, também diminuiu. A graduação também deixou de ser obrigatória, já que, segundo ela, essa formação não é totalmente necessária no mercado da tecnologia. Um movimento também adotado foi aproveitar pessoas que trabalham na área operacional para a área de tecnologia. 

Para resolver a questão da falta de conhecimento técnico das pessoas candidatas e que migram para a área de TI, Camila afirma que a empresa passou a oferecer treinamento interno e outros mecanismos para que seja possível aprender estando dentro da empresa. “Deixamos de focar no técnico. Não buscamos pessoas que queiram criar tecnologias. Buscamos pessoas que querem resolver problemas reais usando a tecnologia”, diz.

Iana Chan, CEO e fundadora da PrograMaria, negócio de impacto social com a missão de aumentar a diversidade na área da tecnologia, também destaca que as empresas não podem atribuir a falta de diversidade à falta de qualificação de pessoas candidatas. Ela cita um levantamento feito pela consultoria Bain & Company em conjunto com o Google que revelou que metade dos desenvolvedores mobile do Brasil não possuem ensino superior completo. “É preciso intencionalidade e comprometimento com ações que promovam diversidade, como investir em formação, repensar práticas no processo seletivo, fortalecer uma cultura inclusiva, entre outros. Se a sociedade é diversa, não faz sentido que toda ela não esteja representada nos espaços das empresas”, explica Iana. 

 

Mais exclusão

 Segundo o coordenador de Direitos Humanos no Instituto para Reforma das Relações entre Estado e Empresa, Yuri Silva, o mercado da tecnologia também exclui outros grupos, como o LGBTQIAP+. Conforme a pesquisa da PretaLab, a maioria dos cargos de TI são ocupados por heterossexuais (78,9%), enquanto em apenas 10,2% estão homossexuais, 7,8% bissexuais e 2% pansexuais. 

Yuri explica que as áreas ligadas à Ciência, às Exatas e à Tecnologia foram e ainda são mais acessadas por homens héteros brancos e que essa é uma das razões que faz com que o gênero masculino domine o TI. Como Iana, ele defende que políticas sejam criadas: “As empresas precisam criar programas de contratação direcionados e mais, qualificar esses grupos minoritários. Não basta só contratar para resolver o problema. Na verdade, isso não adianta. É preciso investir no desenvolvimento profissional dessas pessoas”, sugere o coordenador. 

 

Diversidade não é caridade, é competência

Iana e Yuri defendem a ideia de que uma pessoa profissional diversa contribui muito para a empresa, já que possui vivências diferentes das demais pessoas. Iana alerta ainda para a questão da lucratividade que a organização pode ter ao abrir portas para esses grupos. “Para além da questão de justiça social, o investimento em diversidade é um diferencial estratégico que se relaciona a melhores resultados financeiros, times mais engajados e, inclusive, maior atratividade de talentos do mercado”, diz. 

 

CRÉDITOS

Autora Milena Teixeira, Jornalista na rádio BandNews FM Jornalista formada pela Universidade Federal da Bahia e pós-graduanda em Jornalismo Investigativo pelo IDP. Atualmente, é jornalista na rádio BandNews FM, tendo passagens pela GloboNews, pelo curso de Focas do Estadão e jornais A Tarde e Correio. Seus trabalhos também estão na revista AzMina e Piauí. Redes sociais: https://www.linkedin.com/in/milena-teixeira-6b343b134/

Revisora Luciana Fleury, jornalista Formada em Jornalismo pela Cásper Líbero. Tem trabalhado com o desenvolvimento de projetos editoriais, produção de conteúdos e edições de textos. É mãe orgulhosa da Gabriela e coleciona globos de neve.  Redes sociais: https://www.linkedin.com/in/luciana-fleury-1b024083/ 

 

Este conteúdo faz parte da PrograMaria Sprint Processos Seletivos em Tech.

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